La CUB Pubblico Impiego denuncia la crisi nella Pubblica Amministrazione, evidenziando errori di reclutamento, formazione, investimenti tecnologici e disparità salariali. Chiede una revisione strutturale per valorizzare il servizio pubblico e garantire professionalità, innovazione e autonomia, con misure urgenti.
Cub Pubblico Impiego non da ora ritiene che i problemi reali della Pubblica amministrazione siano legati alle errate scelte degli ultimi lustri e nello specifico:
- progressiva erosione degli organici nella Pubblica amministrazione con la forza lavoro ormai tra le più vecchie dei paesi UE. Il problema va affrontato non tanto con la soppressione dei tetti relativi al salario accessorio quanto invece accrescendo lo stipendio di base;
- assenza di un organico e continuo percorso formativo finalizzato ad accrescere competenze e conoscenze del personale prevedendo nei CCNL capitoli di spesa ad hoc e un monte orario minimo a tale scopo;
- mancati investimenti tecnologici;
- precarizzazione della forza lavoro (e nell’immediato futuro siamo alquanto preoccupati per il ricorso ai contratti di apprendistato che hanno decretato non tanto l’inserimento dei giovani nel mondo del lavoro quanto la loro condizione di povertà salariale) e inadeguatezza dei percorsi attuati nel tempo per la stabilizzazione del diffuso precariato nella PA;
- forte sperequazione salariale esistente tra i comparti della PA con marcate differenze stipendiali che non favoriscono la ricerca di personale specializzato;
- perdita del potere di acquisto e di contrattazione attraverso rinnovi contrattuali che non hanno tenuto conto del reale costo della vita e al contempo hanno indebolito le prerogative sindacali.
Ma non sono queste le premesse indispensabili per una proficua discussione, siamo invece ostaggi di valutazioni errate e al continuo rinvio alla centralità della performance come soluzione ottimale per accrescere la produttività della forza lavoro. La performance è invece fallita nella illusione che dividendo il personale o attribuendo allo stesso quote di salario accessorio in base alle valutazioni dirigenziali si potesse accrescere qualità e quantità delle prestazioni. La ideologia del merito in risposta ad un presunto egualitarismo per altro incompatibile con l’ordinamento della PA stessa ha finito con il produrre effetti nefasti senza mai raggiungere gli obiettivi dichiarati anni or sono.
Le misure di attrattività per i giovani verso il Pubblico impiego andrebbero pensati in rapporto a tutte le professionalità delle quali oggi la Pa necessita e non solo in funzione della riuscita di percorsi scolastici specifici derivanti da interventi di parte Governativa. Il rapporto tra scuola, università e Pubblica amministrazione è da tempo oggetto di attenzione ma i pochi esempi virtuosi esistenti in qualche paese membro della UE non sono mai serviti da modello come è stata scartata a priori la concessione, al dipendente pubblico, di reali opportunità formative in cambio di temporanee riduzioni orarie (senza decurtazioni economiche) e attraverso specifici percorsi di aggiornamento all’interno delle università pubbliche individuati a monte da Ministeri, Anci, Upi e Atenei.
Da tempo sosteniamo che la scarsa attrattività della PA sia dovuta anche e soprattutto alla mancata valorizzazione del servizio pubblico, del suo ruolo e della sua funzione, prova ne siano le privatizzazioni e le esternalizzazioni dei servizi sui quali non è mai stata costruita una seria e documentata analisi tra costi e benefici.
In molti casi il sistema degli appalti e dei subappalti ha rappresentato la scelta privilegiata per la gestione di tanti servizi solo nell’ottica di ridurre la spesa di personale e rientrare nei parametri di spesa sanciti dalle norme comunitarie e nazionali. A questo si aggiunga il crescente ricorso ad aziende partecipate verso le quali indirizzare servizi e parte di personale per una gestione di fatto privatistica dello stesso. Ma, e lo ripetiamo ancora una volta, quando parliamo di crisi della PA non si sono mai analizzate le scelte operate al fine di valutane la efficacia sotto ogni punto di vista e non solo per il risparmio del costo del lavoro.
Quando si parla di reclutamento dei funzionari e dirigenti dovremmo partire dalla necessità di individuare percorsi concorsuali selettivi, rigorosi e trasparenti ad esempio rinunciando a quel rapporto fiduciario che porta figure apicali all’interno delle Funzioni locali con contratto a tempo determinato la cui durata è legata al mandato delle Amministrazioni. E sarebbero maturi i tempi per porre fine ad ogni assunzione legata a rapporti fiduciari anche per affermare una volta per tutte la indipendenza e l’autonomia della PA dal potere politico.
La presenza di queste figure, previste dalle norme, subordina la classe dirigenziale ai voleri della classe politica e non permette la piena autonomia a tutela del solo interesse pubblico che non dovrebbe mai indentificarsi con gli obiettivi legati ai vari mandati politici.
Oggetto misterioso, anche agli occhi degli addetti ai lavori, resta la Scuola superiore, un domani Scuola nazionale, della PA, anche in questo caso alle roboanti dichiarazioni del passato, fatte da molteplici Esecutivi e di differente colore politico, non sono seguiti fatti concreti e tali da permettere un salto di qualità dei servizi pubblici a partire dalla selezione della classe dirigente e delle figure apicali.
Prima di ogni rilancio e ridefinizione della Scuola sarebbe indispensabile comprenderne la utilità senza modificare le regole, fino ad oggi condivise erga omnes, sui principi guida della PA e sul reclutamento attraverso procedure concorsuali dei dirigenti.
Anche l’idea di un concorso nazionale per i dirigenti di tutta la PA a nostro avviso non tiene conto dei ruoli e delle funzioni specifiche dei singoli comparti, in tempi nei quali viene richiesta la specializzazione e la settorializzazione delle competenze un reclutamento del genere sarebbe auspicabile? Dirigere un ufficio delle Agenzie delle Entrate o una direzione comunale o il personale di un Ateneo, solo per fare esempi calzanti, prevede conoscenze ben diverse, l’idea di una figura dirigenziale unica per la PA potrebbe essere quindi foriera di sventura.
Nell’ultima manovra di Bilancio è stato deciso per alcuni comparti di ridurre il turn over al 75% pur conoscendo le carenze di organico, una decisione a nostro avviso errata e dettata solo dal bisogno di ridurre la spesa pubblica a fronte di inadeguate politiche fiscali dettate da mere ragioni elettorali e destinate nel tempo a ripercuotersi negativamente sul welfare state. A questo si aggiungano le nuove regole che impongono alle pubbliche amministrazioni di riservare il 15% delle proprie assunzioni ai candidati alla mobilità di altri Enti a partire dal 2026 visto il congelamento, per l’anno in corso, degli obblighi di verifica preventiva delle mobilità.
Bisogna intendersi una volta per tutte su una questione per noi dirimente: se il futuro della PA dipende dalla competizione tra comparti nel suo complesso il servizio pubblico uscirà frantumato e indebolito. In questi ultimi anni abbiamo scontato la inadeguatezza dei percorsi atti all’indirizzo e alla formazione in materia di lavoro, la riforma avvenuta oltre dieci anni fa che in sostanza depotenziava in questo campo il ruolo del Pubblico non ha prodotto i risultati sperati alimentando invece il business della formazione. Ancora una volta invece di aggiornare e ridefinire il servizio pubblico mantenendone il ruolo guida sono state operate scelte privatizzatrici i cui effetti sono stati solo negativi.
All’inizio parlavamo di sperequazioni economiche all’interno del personale della PA, queste disparità sono frutto della concertazione tra parte politica e sindacale, la concertazione ancora oggi esistente come dimostra la sottoscrizione di un contratto nazionale, quello degli statali, con aumenti pari a un terzo della inflazione. Se lesiniamo risorse ai contratti, se contraiamo i percorsi assunzionali, se si attinge, in caso di concorso (ben venga la durata triennale delle graduatorie), dalle graduatorie degli idonei solo in minima parte, se si privilegia la mobilità rispetto alla nuova, e aggiuntiva, occupazione, i risultati saranno solo deludenti e l’auspicato rilancio della PA, che sappiamo quanto sia importante per la stessa economia e il funzionamento dei servizi, non ci sarà.
E procedure diversificate tra ambito civile e militare all’ombra della PA sembrano palesarsi all’orizzonte, basti pensare al progetto di riarmo Ue che potrebbe essere accompagnato da regole diversificate magari per favorire, sotto il profilo economico e delle carriere, il personale (pubblico) militare rispetto a quello civile alimentando, in nome della sicurezza nazionale ed internazionale, sperequazioni aggiuntive a quelle già esistenti tra i vari comparti pubblici. Ma il ragionamento va sviluppato a 360 gradi a partire dai criteri di reclutamento, dalla spesa pubblica in materia di personale che dovrebbe riguardare la PA nel suo complesso e non singoli settori o profili specifici previsti a tutela della sicurezza. Anche in fase di scrittura una norma legislativa può far trasparire priorità che rispondono non tanto ai reali fabbisogni ma ad una idea di società alla costruzione della quale si sacrificano gli interessi generali.
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